En novembre un tribunal britannique a validé le licenciement d'un salarié d'Apple qui s'était emporté sur Facebook contre une application qui déréglait .. .L'horloge de son smartphone ! L'un de ses contacts, salarié de la même entreprise, avait sympathiquement remonté l'information à la hiérarchie.

Avec le "réflexe réseaux sociaux" qui a gagné les directions des entreprises, ce genre de cas va alheureusemment se multiplier.

LinkedIn, Facebook, Twitter et les autres recèlent des mines d'or de renseignements sur leurs « collaborateurs ». Outre les photos, pluso u moins intimes, fréquentations et hobbies, les médias sociaux trahissent les pensées de leurs auteurs, ce qui se dit tout bas, dans les salons "privés" de Facebook ou les messages codés de Twitter.

Les employeurs sont donc aux aguets. Avec la bénédiction de la jurisprudence, toujours prompte à défendre la liberté d’expression, qui les autorise à consulter les messages se trouvant sur les "espaces publics" des réseaux sociaux, notamment les "murs" rendus accessibles à un cercle restreint de personnes (amis et amis d'amis – et les amis de mes amis le sont ils vraiment ?). Les tribunaux considèrent en effet que ces contenus diffusés sur un "lieu privé ouvert au public" sont, contrairement aux e-mails personnels, accessibles à l'employeur, le salarié ne pouvant s'abriter derrière le secret des correspondances privées.

Et les condamnations pleuvent dès que les propos outrepassent la frontière de la liberté d'expression (de ce qu’il en reste), du devoir de loyauté ou de l'exercice du droit de libre critique par un salarié de ses conditions de travail.

Après le licenciement pour dénigrement et incitation à la rébellion de trois salariés s'étant moqués de leur direction en disant faire partie d'un "club des néfastes" sur leur page Facebook accessible aux "amis d'amis", c'est au tour d'un employé d’un centre d'appels de Caen d'être congédié et poursuivi pour injure devant le tribunal correctionnel de Paris après avoir écrit, sur sa page Facebook : "Journée de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde", une phrase justifiée par l’annonce du suicide d'une collègue. Autre phrase incriminée dans ce dossier : "Je n'aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands" …

La "fouille" peut aussi viser d'ex-salariés qui règlent leurs comptes sur la Toile. L'un d'entre eux a été épinglé et condamné à payer la somme de 15 800 euros pour "manque de loyauté" à l'égard de son employeur. Il s'était vengé de son ex-patron en publiant sur une page Facebook intitulée "contre la mise à mort d'un salarié" une série de messages dénigrants, accessibles notamment aux concurrents et aux médias.

Par ailleurs rien n'empêche un recruteur de scruter les réseaux sociaux pour en savoir plus sur les postulants aux CV trop lisses.

Certains petits réflexes, d'apparence anodine (utilisation de smileys, langage "SMS"...), trahissant des facettes cachées d'une personnalité, peuvent d'ailleurs se révéler fatals, en cas de recherche d’emploi par exemple. Même si aucun refus d'embauche (ou de promotion) ne peut être motivé par une photographie de vacances ou un critère d'ordre raciste, encore faut-il, pour le candidat qui s'en plaindrait, démontrer que les conditions des articles L.1132-1 et suivants du Code du travail sont remplies, à savoir qu'il a été écarté en raison de "son origine, son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille (grossesse), l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme ou encore de son état de santé ou handicap". .. Bon courage !

Aucun contenu publié sur Internet n'est anodin dans la mesure où il peut être conservé - et donc figurer sur les résultats des moteurs de recherche - pour une très, très, longue durée.

A bon entendeur !

Patrick BOEREZ

Le plan de formation 2012 est le premier d’un plan triennal 2012 à 2014. Cette approche triennale est cohérente puisque qu’un bon nombre de formations vont se déployer sur plusieurs années. Il y a bien, de ce fait, une continuité dans le temps.

Nous retrouvons les 4 axes prioritaires de la caisse :

1-       Satisfaire le client,

2-       La conquête de marché,

3-       Le développement,

4-       Des risques maîtrisés.

Comme nous l’avions indiqué, pour les orientations générales de la formation pour 2012,  concernant les objectifs affichés :

Les 2 premiers, « maintenir au meilleur niveau de compétence les collaborateurs, accroitre les compétences pour valoriser la progression des carrières professionnelles » nous semblent répondre aux obligations de l’employeur et à l’attente des salariés ; le troisième : « faire correspondre les attentes de chacun avec les besoins en compétences de l’entreprise » nous semble plus difficile à concilier et à réaliser.

Rappelons également qu’au travers de ce plan, la direction remplit aussi son obligation légale de formation pour permettre à ses salariés de tenir leur emploi dans de bonnes conditions.

À ce titre, les contributions légales en matière de formation professionnelle pour une entreprise de notre taille sont globalement  d’un taux de la masse salariale brute de 2,6% qui se décompose ainsi : 0,9% pour le plan de formation, 05% pour la professionnalisation et le DIF, 0,20% pour le CIF et 1% pour le CIF CDD. Il ne s’agit bien évidemment là que du minimum imposé par la loi. Dans un secteur d’activité comme celui de la banque et de l’assurance, les besoins sont nettement supérieurs.

La CE NFE prévoit d’y consacrer 4 à 5% de la masse salariale pour 2012, ce qui est certes supérieur aux obligations légales, mais reste cependant juste au regard des ambitions qu’elle affiche et des retards accumulés depuis plusieurs années dans certains domaines comme celui de la sécurité.

AXE 1- SATISFAIRE LE CLIENT :

Les parcours Nouvel Entrant : Les formations dispensées en salle et celles avec l’outil informatique permettant de faire des exercices pratiques sont bien adaptées. Un bémol toutefois sur le contenu dense de certaines journées qui peuvent poser des problèmes d’assimilation.

Le volet conformité et lutte contre le blanchissement en E-Learning n’est pas suffisant pour les nouveaux entrants au regard de l’importance de ce domaine.

Il est indispensable de s’assurer qu’un réel tutorat soit assuré par un salarié qui occupe la même fonction et que les moyens soient alloués aux tuteurs comme le prévoit la loi. Le temps passé au tutorat ne doit pas se faire au détriment du salarié qui effectue le tutorat.  Un apprentissage efficace et de qualité doit se poursuivre et se compléter en situation de travail et en étant accompagné. L’idéal serait de mettre en place une structure dédiée, type agence école comme cela a fait ses preuves par le passé.

Une formation « Un accueil de qualité en agence » est prévue mais la direction n’a pas encore tranché sur le choix des salariés qui seraient formés. Il pourrait être question de former des managers qui démultiplieraient ensuite aux membres de leur équipe. Cette approche de démultiplication nous semble mauvaise du fait des disparités et des dispersions que cette approche ne manquera pas d’engendrer. Il est préférable de former les salariés qui sont au contact direct pour accueillir les clients.

Le support Basic Job est repris financièrement dans le plan de formation. Bien que ce support soit de qualité et apporte une source d’information indispensable aux commerciaux, il ne devrait pas être repris dans le budget du plan de formation. A ce rythme là, demain, toutes les informations, quel que soit leur mode de diffusion, risqueraient d’être considérées comme de la formation. Ce travers pourrait être lourd de conséquence.

Concernant l’amélioration des processus, nous réitérons notre demande d’une présentation des outils et des méthodes avant qu’ils ne  soient déployés ; ainsi que les cursus correspondants.

Le module « Ambition Banquier Assureur » dispensé sur 1,5 jours pour 500 commerciaux semble être la confirmation de la volonté pour 2012 de former sur l’assurance non vie. Cette approche nous semble intéressante et répondre à des besoins.

Une formation pour les salariés de l’agence Lille Faidherbe est prévue alors que nous n’avons plus d’écho de cette agence avant-gardiste, à suivre.

AXE 2- LA CONQUETE DES MARCHÉS :

La poursuite du parcours « Trajectoire Pro » est indispensable pour répondre aux ambitions affichées par la caisse. Celui-ci doit se faire à destination du personnel en place pour lui permettre une évolution de carrière.  

Le parcours  « Passeport Pro DA » est prévu pour les agences qui reçoivent des professionnels. L’approche peut sembler intéressante, cependant ce ne sont pas 4 jours de formation qui permettront aux Directeurs d’Agence concernés de pouvoir gérer  réellement de la clientèle professionnelle du fait que ce domaine est pointu, qu’il nécessite une expérience terrain et qu’un manager doit déjà accomplir beaucoup de tâches. Il semble donc difficile qu’il puisse réellement suivre des clients professionnels. Tout au plus, il pourra avoir un meilleur relationnel avec ce type de clientèle.

AXE 3- LE DEVELOPPEMENT:

La poursuite des « Parcours Trajectoire Métiers » est indispensable pour permettre aux salariés d’évoluer  plus facilement et plus rapidement dans un nouveau métier.

Nous déplorons que les formations aux crédits consommation et fiscalité du particulier soient dispensées en E-Learning. Une formation en salle serait plus adaptée et plus profitable, d’autant plus lorsqu’il s’agit de nouveaux conseillers.

Pour la partie « Vendre le crédit immobilier », les parcours compétences GC doivent être complétés systématiquement par un tutorat sur le terrain pour assurer une meilleure maîtrise de l’outil informatique. Ce volet technique de l’outil n’étant pas possible actuellement en formation.

La formation de tuteurs experts métiers doit être revue à la hausse car les besoins sont importants et pas seulement dans le cadre des contrats d’apprentissage.

Les formations des différents pôles du siège sont présentées comme répondant aux demandes des services. Cependant le tableau correspondant n’est pas exploitable en l’état du fait que chaque ligne correspond à plusieurs formations. Le service formation s’est engagé à transmettre le détail de ces formations.

Concernant les projets individuels, il faut absolument que la direction en fasse la promotion par tous les moyens à disposition dans la CE NFE. En effet, que ce soit le DIF, le CIF, la VAE ou le Bilan de Compétences, tous ces moyens sont beaucoup trop peu utilisés alors que des besoins existent.

Concernant la « Responsabilité Sociale de l’Entreprise », des formations sont prévues dans le cadre de la mixité pour les managers. Il reste à voir l’orientation choisie pour éviter de résoudre une inégalité en en créant d’autres. Pour ce qui concerne les séniors, des formations « seconde partie de carrière » sont prévues pour 10 salariés, ce qui semble très peu.

La formation à destination des Chargés de Carrière RH est programmée. Rappelons simplement qu’en négociation nous avons eu l’occasion de demander à la direction de cesser de faire des entretiens de carrières à destination des séniors tant que les Gestionnaires de Carrières n’avaient pas reçu la formation adéquate.

Nous déplorons qu’un grand nombre de seniors ait déjà été reçu en entretien générant des réactions d’incompréhension pour ne pas dire plus. Il ne fallait pas se précipiter alors que toutes les conditions requises n’étaient pas réunies.

Concernant la performance managériale, l’approche semble intéressante, mais nous sommes réservés sur le volet comportemental. Nous demandons la transmission du contenu des cursus correspondants (tronc commun et formations à la carte).  Notre inquiétude est fondée sur le fait  qu’un volet comportemental est envisagé et qu’une approche s’appuyant sur un concept de psychanalyse apparaît sans plus d’explications.

Sachant que de simples démultiplications d’informations par le biais de managers créent parfois des disparités importantes ; qu’en sera-t-il demain au retour de formations comportementales. Bien entendu nous espérons nous alarmer pour rien. Cependant, l’expérience nous incite à la prudence.

Les formations sur les produits, outils et méthodes de ventes sont bonnes, mais il faudrait porter les efforts, de manière plus importante, sur les produits eux-mêmes et la fiscalité.

AXE 4 – LA MAITRISE DES RISQUES :

Concernant les risques opérationnels et les risques réglementaires, il est indispensable de les compléter et de pratiquer à des piqûres de rappel de façon régulière.

Concernant les risques psychosociaux, nous déplorons que la formation ne soit qu’à destination des seuls managers pour la deuxième année consécutive. Cette approche restrictive n’est pas à même de favoriser une évolution positive dans ce domaine sensible et complexe.

La démarche générale est à revoir rapidement, si la volonté d’améliorer la situation est encore réelle. Notons que l’organisme de formation retenu et l’intervenant sont de qualité.

Concernant la sécurité, des retards restent à combler en ce qui concerne l’incendie. Un gros effort reste à fournir sur l’agressivité clientèle par des formations en salle qui sont plus efficaces et mieux adaptées, d’autant que, dans ce domaine, nous avons un intervenant de qualité.

Nous demandons à la direction de vérifier si des salariés n’auraient pas bénéficié de formation sécurité depuis 3 ans pour les inscrire en priorité dans le plan 2012.

Précisons à nouveau que les formations en salle sont toujours préférables et plus efficaces. Les formations en E-Learning devant être réservées aux piqûres de rappel.

Globalement, l’ambition affichée dans les documents transmis par la direction est importante, mais la réalité du terrain en est bien éloignée. Les effectifs présents étant trop souvent réduits, cette situation ne permet pas de libérer suffisamment les salariés pour qu’ils puissent assister aux formations.

Avec 4 à 5% de la masse salariale pour 2012, la CE NFE ne se donne pas les moyens de ses ambitions. Ce pourcentage est à peine  dans la moyenne du Réseau national des Caisses d’Epargne.

De plus, depuis la création de la CE NFE les changements de structures et les modifications de méthodes de travail justifient pleinement des efforts supplémentaires en formation. Le PSE sur le siège a fortement dégradé les conditions de travail des personnels des fonctions support et un savoir faire a été perdu. Il est temps de le compenser en terme de formation. Cependant une perte de la mémoire de l’entreprise n’a pas été  anticipée par la CE NFE (GPEC).

La formation est un domaine à prendre très au sérieux car elle impacte sur le travail au quotidien et sur la carrière des salariés de la CE NFE.

La formation professionnelle mériterait d’y consacrer plus de temps et d’être traité à part. Nos demandons à ce qu’elle soit vue au cours d’une réunion spécifique du Comité d’Entreprise.

                                  Christian CARON

Déjà au cours des négociations du nouvel accord qui s’applique actuellement pour trois ans à partir de l’exercice 2010, donc versé pour la première fois en 2011, la direction avait déjà mis beaucoup de temps à accepter de faire évoluer de manière plus favorable les bases de l’accord.

Les indicateurs à respecter étaient basés sur de la sur performance. Comme sait  si bien le rappeler à l’occasion notre DRH. C’est dire que ces indicateurs étaient des plus difficiles à respecter. De plus, le fait de lier la participation à l’intéressement pouvait permettre de récupérer et de limiter l’enveloppe à redistribuer aux salariés au cas où la participation  venait à se déclencher.

Il n’y a pas de petites économies !

Au-delà des plafonds légaux existants, la Direction avait ajouté un plafond supplémentaire limitant l’enveloppe globale à distribuer aux salariés à  hauteur de 2% du P.N.B.

Il ne faudrait quand même pas abuser!

ET POUR FAIRE BONNE MESURE, LA DIRECTION AVAIT IMAGINE UN SYSTEME DE BONUS MALUS PERMETTANT D’AUGMENTER OU DE DIMINUER L’ENVELOPPE DE 20%.

Ces différents éléments n’avaient pas été choisis par la direction pour permettre un déclenchement facile. Pour elle, le but était évidemment de s’assurer que le montant demeure limité.

TOUT CE MONTAGE N’AVAIT PAS ETE PENSE POUR DONNER LA JUSTE RECOMPENSE AUX SALARIES POUR LES EFFORTS FOURNIS TOUT AU LONG DE L’ANNEE. C’EST UNE EVIDENCE !

C’est bien pourquoi, dans de telles  négociations, nous hésitons quelque peu avant de signer. Et force est de reconnaître que nous finissons par signer pour garantir le maximum qu’il est alors possible d’obtenir par la négociation.

Rappelons que, faute  de signature, il n’y aurait pas d’intéressement du tout. Et oui un accord d’intéressement n’a rien d’obligatoire ! Certains auraient la fâcheuse tendance de l’oublier, un peu trop vite, en critiquant les vilains signataires alors, qu’eux-mêmes, n’ont pas été capables d’obtenir plus et mieux au cours des négociations !

Habituellement, la direction n’est pas aussi irréprochable que cela dans l’application de ce type d’accord. Elle a à sa disposition de nombreux leviers qu’elle peut actionner selon ce qu’elle cherche à obtenir.

Il y a toujours de petites manipulations, soit en cours d’exercice, soit en début d’année suivante au moment de l’ajustement des comptes ; souvent d’ailleurs pour répondre aux directives du national.

Rassurez vous tout cela est parfaitement légal mais quand même...

Seulement, cette année il s’agit de plusieurs éléments qui ne sont pas demandés par le national, pas plus qu’ils ne sont réglementairement obligatoires. Il s’agit seulement de décisions locales dont le fondement n’apparaît pas clairement justifié par des éléments tangibles ou logiques. Cela est d’autant plus gênant que l’écart manquant pour déclencher le bonus est faible au regard des montants correspondants à ces décisions locales. 

La non prise en compte d’un seul de ces éléments suffisait à déclencher le bonus de 20%. Avouez que c’est quand même difficile à avaler!

Pour celles et ceux qui auraient pu se demander ce dont ils sont capables pour ne pas vous donner votre dû, maintenant, plus de doute possible, vous le savez .À méditer, au moment de forcer la main à votre client pour obtenir des ventes en plus, mettre quelques bâtons de plus sur le tableau !!! Ceux qui en tirent le plus de profit ne sont pas celles et ceux qui font le travail ! Ça, c’est sûr !!!

Sans doute pour le bien des salariés, pour ne pas, comme disait un ancien dirigeant local, donner aux salariés de mauvaises habitudes. Comprenez par là qu’il ne faut pas trop donner d’intéressement aux salariés pour qu’ils ne prennent pas la mauvaise habitude d’avoir un montant de plus d’un mois de salaire pour ce type de prime. Il ne faudrait quand même pas abuser ! Désormais, ils ne le disent plus, ils le font !

Ces pratiques, même si elles sont légales et validées par les commissaires aux comptes de la CE NFE, n’en sont pas moins critiquables. En tout état de cause, elles démontrent   le peu de respect de nos dirigeants envers celles et ceux qui, par leur travail quotidien,  permettent à la caisse d’être dans le haut du classement, sur les plus hautes marches du podium.  Mais, ne l’oublions pas, cela permet aussi à nos dirigeants locaux d’avoir des niveaux de rémunérations et des primes d’un très haut niveau.

Alors oui nos dirigeants doivent rectifier le tir rapidement et même nous estimons qu’ils devraient  en rajouter une louche pour avoir ainsi essayé de tromper les salariés qui travaillent pour eux ! En quelque sorte pour compenser le préjudice subit.

Nous ne doutons pas un seul instant que dans le cas d’un malus, la direction n’aurait pas pratiqué de manière à ne pas devoir l’appliquer. Elle aurait amputé l’enveloppe sans sourciller un seul instant, sans aucune hésitation.

Alors, raison de plus pour appliquer ce bonus de 20%. La direction a mis suffisamment de critères restrictifs pour appliquer celui qui vient donner 20% de plus pour récompenser des efforts importants qui ont été fournis dans une période des plus difficile et des plus délicate.

La direction pourra toujours donner toutes les explications qu’elle voudra. Nous avons plus de raisons de croire l’Expert comptable nommé par le Comité d’Entreprise que la direction.

Rappelons nous aussi que, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire en cours, nous avons demandé notamment d’obtenir une prime égalitaire de 3.000 euros pour tous les salariés, un complément exceptionnel de l’abondement à hauteur de 1.000 euros en récompense des résultats exceptionnels obtenus en 2010. Nous avons essuyé un refus catégorique de toute mesure salariale collective. À méditer !!!

Décidemment, nos dirigeants ne méritent pas d’avoir des salariés aussi dévoués et aussi performants. Ce sont bien les salariés qui permettent d’obtenir de tels résultats et de telles performances qui font progresser à grande vitesse la productivité à des niveaux jamais atteints.

Mais ce sont aussi ces mêmes salariés qui finissent par y laisser leur santé sans pour autant recevoir en retour une juste et légitime récompense. Jusqu’où repousser les limites et jusqu’à quand cela peut-il encore durer  sans générer des conséquences graves pour la santé des salariés?

Nos dirigeants locaux, ayant eux aussi un contrat de travail, ont droit à l’intéressement, ils s’étaient donc roulés eux-mêmes. Cependant, au niveau de leur part variable, ils avaient pris une certaine avance du fait de pourcentages nettement supérieurs aux plus hauts de ceux appliqués aux salariés. De plus, la base prise en compte étant annuelle et non mensuelle, l’écart est d’autant plus conséquent.

Nos dirigeants doivent donc effacer au plus vite cette injustice s’ils veulent respecter ce qu’ils ont écrit à la suite de la négociation de l’accord d’intéressement :

« Nous nous réjouissons de ce nouvel accord qui valorise votre implication dans l’atteinte des objectifs stratégiques et qui reconnaît l’investissement collectif dans le développement de la CE NFE ».

POUR UNE FOIS,  NOUS AIMERIONS BIEN QUE NOS DIRIGEANTS NOUS ETONNENT ET NOUS SURPRENNENT DANS LE BON SENS, CELUI DE LA RECONNAISSANCE DUE A CELLES ET CEUX QUI SONT A L’ORIGINE DES RESULTATS OBTENUS.

SI NOUS SOMMES UNE DES TOUTES MEILLEURES CAISSES, ALORS QUE NOUS SOMMES DANS UNE REGION DONT LES RICHESSES SONT FAIBLES, CELA NE PEUT PAS ETRE LE FRUIT DU HASARD. C’EST BIEN LE RESULTAT D’EFFORTS IMPORTANTS FOURNIS PAR LES SALARIES DE LA CAISSE D’EPARGNE NORD FRANCE EUROPE.

Il ne faut plus tergiverser ou apporter de vaines explications, il faut payer le juste prix à celles et ceux qui peinent pour vous à la tâche!!!

                                  Christian CARON